SOCIAL : Les signes religieux en entreprise : La Cour de Justice de l’Union européenne lève le voile !

Par deux arrêts prononcés le 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union européenne s’est prononcée sur la délicate question de l’interdiction par l’employeur du port du voile au travail.

Les débats relatifs au port du foulard islamique au sein de l’Entreprise ont été souvent passionnés et ont d’ailleurs déjà occupé plusieurs juridictions au sein de l’Union européenne et notamment nos juridictions nationales.

Par un très célèbre arrêt Babyloup (25 Juin 2014), la Cour de cassation avait ainsi approuvé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui persistait à se couvrir la tête malgré l’existence d’un règlement intérieur interdisant le port du voile islamique aux membres du personnel.

Ici, c’est dans le cadre de deux affaires, l’une belge, l’autre française, que la Cour de Justice de l’Union européenne a été amenée à se prononcer à la suite du licenciement de deux salariées pour avoir refusé de retirer leur voile sur leur lieu de travail.

Ces licenciements devaient-ils être considérés comme discriminatoires au sens du droit de l’Union européenne ?

Les deux affaires se présentaient différemment puisque le licenciement de la salariée belge était intervenu sur le fondement d’une disposition du règlement intérieur de l’entreprise lequel comportait une interdiction générale de porter, sur le lieu de travail, des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuse.

L’entreprise française, quant à elle, n’avait invoqué aucune règle interne à l’entreprise pour justifier du licenciement de sa salariée. Sa décision reposait uniquement sur la prise en compte du souhait d’un client de ne plus avoir recours aux services de la salariée lorsqu’elle portait le voile.

Par ces deux arrêts, la Cour de Justice de l’Union européenne adopte une position sans ambiguïté.

Elle admet que le règlement intérieur d’une entreprise puisse comporter une clause de neutralité visant à interdire le port de tout signe visible de convictions religieuses, philosophiques ou politiques.

Une telle clause ne constitue donc pas une discrimination directe à condition qu’elle soit justifiée et proportionnée.

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En revanche, et en l’absence d’une règle interne interdisant tout signe visible, la Cour estime que le seul souhait d’un client de l’entreprise de ne plus voir de services fournis par une salariée portant le voile « ne peut correspondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Le licenciement repose alors sur une discrimination.

La Cour de Justice de l’Union européenne rappelle également l’exigence de neutralité de l’employeur pour l’ensemble des salariés.

Le débat sur les signes religieux dans l’entreprise se clarifie. Il reste désormais aux juridictions françaises à appliquer cette décision de principe.